A legislação brasileira não está atualizada de acordo com os novos conceitos de discriminação, que definem situações extremamente delicadas para vários trabalhadores. “Além disso, os mecanismos de combate à
discriminação no trabalho também deveriam ser reforçados e integrados, tanto os legais e administrativos, bem como as políticas de ação afirmativa”, ressalta o juiz do trabalho Firmino Alves de Lima.O juiz, que defendeu uma dissertação de mestrado sobre o tema na Faculdade de Direito da USP, conta que sua pesquisa surgiu a partir de situações reais de discriminação vistas nos processos trabalhistas. Firmino
comparou os mecanismos antidiscriminatórios existentes no Brasil, Estados Unidos e na União Européia. Ele também acompanhou os diários do Congresso Nacional, para analisar como as leis relacionadas ao assunto foram propostas e seu caminho até serem aprovadas ou não, além de tratados internacionais e
estatísticas sobre o tema.O sistema jurídico é deficiente em avaliar situações de discriminação. Segundo o juiz, “a lei cita os casos mais comuns, mas ela pode existir por vários motivos – como a opção sexual, atuação sindical, posição política ou até por causa de um time de futebol -, sem deixarem de ser atos discriminatórios”. No trabalho, a discriminação pode se manifestar, por exemplo, na negação de uma promoção ou na própria recusa na admissão de
um candidato a vaga de emprego, devido a motivos diversos dos aspectos profissionais. A grande dificuldade para a justiça é conhecer o que verdadeiramente norteou essa escolha.
Lima explica a dificuldade da jurisprudência brasileira (tendência de decisões de outros tribunais) em julgar casos de discriminação, uma vez que a matéria é pouco tratada. Os casos mais comuns são de discriminação aos portadores do vírus HIV. No entanto, nossos tribunais não tem utilizado as disposições da Lei 9.029/95, que também poderia ser aplicada para esses casos.
Outro problema da jurisprudência do País, na opinião de Lima, é querer que o funcionário prove a existência de discriminação contra ele. Segundo o pesquisador, nos Estados Unidos e na União Européia é o empregador
que deve provar que não houve discriminação.Esses países também prevêem medidas contra formas de discriminação indireta, que não são expressamente consideradas pela lei brasileira. O juiz cita como exemplo uma empresa européia que pagava um
suplemento na aposentadoria somente para os trabalhadores de período integral. As funcionárias mulheres acabavam prejudicadas, já que devido a sua dupla jornada (casa e trabalho), a maioria delas trabalhava em período parcial. A decisão entendeu que essa era uma forma de discriminação indireta, que ocorre mesmo sem ter a intenção discriminatória. A empresa teve de mudar seu procedimento.
Mais informações: firminolima@amatra15.org.br, com o pesquisador
Agência USP
C.A.
